Сейчас корпоративной культуры становится модным тенденция. Почему корпоративная культура, такое сложное понятие, и большинство компаний живет с ним более формально, более честно? Основная проблема в том, что корпоративная культура — о людях, а о вере. Много компаний корпкультуре регистрации правильные и разумные вещи, но почему-то “бьющие в сердце”. Вопрос заключается в том, что верующие, это люди, которые или живут, они это или нет.
Около 86% компаний в мире называют корпоративную культуру приоритетом номер один в кадровой политике. В украине эта цифра несколько меньше, но тоже достаточно важна. Как вы думаете, почему топ-менеджмент зациклен на эту тему? Многие управленцы уверены, что если оформить все моменты, связанные с корпоративной культурой, будущее счастье. Как правило, на работу дорогих консультантов, чтобы прийти и продать стандартный набор решений, что мы все знаем.
Корпоративная культура включает в себя формальную часть, как миссия, видение, стратегия, модель, компетенции и т. д., но и неформальные общности, стать. Когда вы начинаете сравнивать формально частью различных компаний, выясняется, что разница между ними небольшая. Корпоративные ценности компании — это хорошо и навсегда. Но мы касаемся неофициальной части (вера, идеология, роль, модель), здесь компаний, проблемы начинаются.
Приезжайте в любой компании, там вы найдете миссию, видение, ценности. Спросите всех сотрудников: “Вы любите компанию?”. “Конечно, люблю”, — отвечают они. Мы предоставляем следующий вопрос: “дорогой Товарищ, ты без денег, согласен, работы?”. Здесь чудеса начинаются.
Можно скопировать у конкурента технологию можно привлечь компанию, очень хорошие специалисты рынка, но, сколько эти люди могут вместе эффективно работать и, что и другие компании, они не могут сделать этого? Иными словами, сколько они вместе с общей корпоративной культурой.
Основной вопрос, который надо задать при внедрении корпоративной культуры — как измерить его эффективность? Все компании проводят исследования социального климата, — смотрит на то, сколько сотрудников в компании верный, привлечь, удовлетворены. Но эти цифры сами по себе ничего не дает. Почему?
Помните знаменитые слова доктора Уэльс “Все ложь”? Если директор предприятия, очень сильный, он объяснил сотрудникам, как надо “правильно” заполнить следующий вопросник. Для цифры же предприятию было хорошо. Потому что, когда генеральный директор группы компаний в конце года будет сравнить показатели по предприятиям, желание быть в верхней части листа, а не вниз. Так происходит сплошь и рядом.
И это ошибочный подход, так как последние исследования наглядно показывают, что корпоративная культура влияет на финансовый результат. Например, 41%, растет качество работы так, доходность растет на 22%, если компания участвует в эмоциональных привлечения персонала. Люди способны творить чудеса.
Давайте честными с собой. Напомним, Что В Уэльсе. Узнал, что он справиться со своей задачей самостоятельно? Он отметил, что со своей командой маленьких детей? Он издевался над ними, вела себя неполиткорректно. Но в конечном итоге он обратил их сверстников веры и, в конце концов работа была слаженная команда, совместно с принципы, ценности и система координат.
Корпоративная культура охватывает всю жизнедеятельность компании, показывает слова влияют на конечный результат, независимо от того, занимающиеся руководством компании его осознанным формированием или нет. Если принято решение влияние изменения корпоративной культуры, основной вопрос — сколько вы готовы изменить себя, только декларативно, а по-честному. Построение корпоративной культуры — это не проект. Его нельзя построить за месяц, год, или два. Это должен быть постоянный процесс, постоянная системная работа во главе которой должен стоять коммуникации, генеральный ДИРЕКТОР и другие топ-менеджеров с рядовыми сотрудниками компании.
8 новых правил для корпоративной культуры:
Новая философия отношения с сотрудниками: сотрудники — внутренние клиенты,
Поддержка со стороны топ-менеджмента
То, что “хозяева” проекта
Постановка задачи и КПЭ начала
Кросс-функциональная команда, с высокой вовлеченностью
Достижение и связи quick wins поддержки для привлечения
Инструменты по повышению привлечь, должен будет основываться на аналитике и сегментировании сотрудников потребности
Развитие системы сбора данных
